當前位置:首頁 > 文庫 > 銷售管理

從單一計件制到綜合計時制 —民營企業與日本在華企業的薪酬改革碰撞


中華品牌管理網   2015-08-10  作者:祖林    訪問人數:820  共有(0)條評論 我要評論
核心提示

從單一計件制、傳統計時制向基于集體計件制的綜合計時制改革,是一個復雜的設計、實施和優化的系統工程,需要配套的管理體系建設,需要做大量的工資結構設計、數據預算和測算以及結構優化的工作,還必須考慮班后加班、周末加班和法定假日加班的計酬方式,才能真正做到員工收入、企業效益和社會責任三者有機結合,實現企業與員工的雙贏。

       單一計件制的嚴重缺陷
    傳統計件工資制主要是以生產數量和單件工價決定的單一計件制,特別是離散型生產,以單個工序定工價、以員工個人為單位的計件工資制暴露出嚴重缺陷,主要有:個別效率高、整體效率未必高;易出現重產量輕質量的傾向;員工協作性差;工價調整易造成潛在對立;員工缺乏基礎保障。

    計時制體現的企業社會責任
    當您年輕未成家的時候喜歡計時制還是計件制?當您步入中年、上有老下有小的時候喜歡計時制還是計件制?當您經濟條件很差的時候喜歡計時制還是計件制?當您經濟條件好的時候喜歡計時制還是計件制?計時制與計件制相比,哪種方式使人更有境界?

    對這些問題,不同的人也許會有不同的回答,從人的共性角度來看,隨著社會的進步和人們生活質量的提高,計時工資制成為必然。

    計件工資的鼻祖是二十世紀初美國管理大師費雷德里克?泰勒,在當時情況下極大地調動了員工的勞動積極性。隨著社會發展,計件制暴露出上述缺陷,現代企業管理者認識到:如何調動員工積極性、揚善棄惡、創造效益,這是企業經營管理者的責任,員工出勤了就應該創造效益、就應該有相應的收入,這是企業應該承擔的社會責任。從二十世紀中期開始,西方發達國家的絕大多數企業開始摒棄計件制而采用計時制,使員工在“不愁吃不愁穿”的條件下專注工作改善、提升整體效率。

    追求雙贏的綜合計時制
    傳統上,日本企業實行年功序列制,強調員工終身服務于一個企業、以資歷為最主要的條件確定員工工資,固定月薪、年終獎和退休金是員工主要的收入來源。

    現實的問題是,傳統計時制難免使部分“境界不夠”的員工出現“做多做少一個樣”、“做好做壞一個樣”的“鐵飯碗”心理,甚至出勤不出力、不求上進。進入中國投資后,日本在華企業實行的傳統計時制也受到挑戰,主要表現為工作績效與收入關聯性不足、員工工作積極性受到較大影響。為了消除“鐵飯碗”心理帶來的消極后果,日本在華企業在日本傳統計時制基礎上進行了相應的薪酬體系改革,其核心是基于集體計件制的綜合計時制,主要框架是:

    1.集體計件制。不論零部件生產多少,以最終完成品的合格數量決定當月總工資(初步的“大餅”,元),引導全員關注最終有效產出。

    2.綜合浮動。對質量、效率(含交貨期)、成本和安全等關鍵業績指標(KPI)進行綜合績效考核,在當月工資總額的基礎上進行浮動,決定實際的月工資總額(實際的“大餅”,元)。

    3.計算加權總工時。顯然,不同崗位對上述“大餅”的貢獻是不一樣的,根據一般崗位、重要崗位和關鍵崗位的區別,以一般崗位為1.0作為基準確定各崗位的工資系數(如重用崗位1.3、關鍵崗位1.6),結合每個員工的月度評價系數,計算出加權總工時(人?小時)。

    加權總工時=Σ(崗位系數×出勤工時×月度評價系數)
    月度評價系數根據員工本月的業績結果和行為表現進行評定,質量、效率、成本和安全等綜合績效好、平時行為表現好的員工,其月度評價系數就高。

    4.計算加權單工時工資標準,即:單工時工資=月工資總額÷加權總工時,這是全體員工當月平均工時工資標準〔元/(人?小時)〕。
 
    5.計算每位員工的本月計時工資(分“大餅”,元),即:員工月工資=單工時工資×本崗位系數×本人本月實際出勤工時×月度評價系數。

    6.設最低保障工資。保障不同級別的員工有相應水平的最低月工資,且這一保障必須不低于當地政府規定的最低工資標準,例如,廣東省東莞市的最低工資為790元/月、員工工時工資標準為4.72元/H,在生產量低于一定數量時確保員工有基本收入。

    國內不少日本在華企業實行基于集體計件制的綜合計時制之后,取得了非常好的效果,主要的優勢有:
    1.強化整體績效意識。“大餅”是靠大家做出來的,通過效率改善、提高月度產能可以做大“大餅”,提升綜合績效也可以做大“大餅”,正所謂“整體好才是真的好”,“大家好才是真的好”。

    2.使員工重視時間含金量。單工時工資〔元/(人?小時)〕是全員時間含金量的直接反映,即當整體質量高、效率高、成本低、安全好的時候,員工每個小時(即“人?小時”)的平均工資就高,從而引導全員重視整體績效提升。

    3.引導員工重視崗位技能學習。顯然,一般崗位工資系數低、關鍵崗位工資系數高,員工從中得到實惠,自然會向重要崗位和關鍵崗位靠攏,借助技能評價四分法和一線培訓體系,引導員工由單能工向多能工發展、由一般崗位向重要崗位和關鍵崗位發展。

    4.促使員工重視個人績效。員工在本崗位的業績結果和行為表現直接決定了員工的月度評價系數,同時直接影響整體績效,借助業績管理看板和自主研究活動,引導和幫助員工提高個人績效。

    基于集體計件制的綜合計時制綜合反映了整體績效、崗位貢獻、個人績效和出勤工時之間的合理關聯。

    從單一計件制、傳統計時制向基于集體計件制的綜合計時制改革,是一個復雜的設計、實施和優化的系統工程,需要配套的管理體系建設,需要做大量的工資結構設計、數據預算和測算以及結構優化的工作,還必須考慮班后加班、周末加班和法定假日加班的計酬方式,才能真正做到員工收入、企業效益和社會責任三者有機結合,實現企業與員工的雙贏。

【作者簡介】祖林,中國跨界學習知名導師、企業運營管理權威專家、全國知名培訓師。祖林教授系中山大學CLP《全球跨界學習》總裁研修項目導師,多年潛心研究跨界創新,涵蓋戰略轉型、國際化經營、組織變革和全球商業領導力等,2008年起帶團赴日本、美國、德國和瑞士等十余個國家進行全球跨界學習,是國內最受歡迎的跨界學習導師。
標簽:計件制計時制民營企業薪酬改革
來源:中華品牌管理網
暫無評論,快來添加一條!
點擊這里提交你的留言
彩票双色球哪天开奖直播